就業規則の法的性格について最高裁は以下のように判断しています。

　「多数の労働者を使用する近代企業においては、労働条件は経営上の要請に基づき、統一的かつ画一的に決定され、労働者は経営主体が定める経営内容 の定型に従って従属的に契約を締結せざるを得ない立場に立たされるのが実情であり、この労働条件を定型的に定めた就業規則は、一種の社会的規範としての性 質を有するだけでなく、それが合理的な労働条件を定めている限り、 経営主体と労働者との間の労働条件はその就業規則によるという事実たる習慣が成立しているものとしてその法的規範性が認められるに至っているものというこ とができる。〜就業規則は当該事業場内での社会的規範たるにとどまらず、法的規範としての性質を認められるに至っているものと解すべきであるから当該事業 場の労働者は就業規則の存在および内容を現実に知っていると否とにかかわらず、また、これに対して個別的に同意を与えたかどうかを問わず、当然にその適用を受けるものというべきである。」

　これが会社の憲法といわれる所以です。

　噛み砕いて言うと、就業規則は「法律」なのだから、知らなかったぁ・・では済まされないのです。

　罪を犯したものが、刑法第〜条を知らない、刑法なんて読んだことないといって無罪になるでしょうか？刑法のケの字も知らないとしても刑法が適用されますよね。

　これと同様に、就業規則なんて読んだことないぞ！なんて言う社員に対しても適用されるのです。ただし、その就業規則が合理的なものであり、周知されていることが必要です。周知方法はいくつかありますが、みんなの手に取れるところに置いておけばOKです。

　きちんと就業規則を整備しておきましょう。