人事管理に関する知識・情報

こちらでは人事管理に関する知識・情報を掲載します。

改正労働者派遣法が成立

 平成24年改正時の附帯決議等を踏まえ、派遣労働者の一層の雇用の安定、保護等を図るため、一部の業務を除き、現在は最長で3年までとなっている派遣期間の制限を撤廃する一方、1人の派遣労働者が同じ部署で働ける期間を3年に制限するなどとした、改正労働者派遣法が第189回通常国会で成立しました。

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企業に女性の登用を促す女性活躍推進法が成立

 女性に対する採用、昇進等の機会の積極的な提供及びその活用が行われること、また、職業生活と家庭生活との両立を図るために必要な環境の整備により、職業生活と家庭生活との円滑かつ継続的な両立を可能にすること等を主な柱とした「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」が成立しました。

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6月は「外国人労働者問題啓発月間」です

 厚生労働省は、毎年6月を「外国人労働者問題啓発月間」と定めています。今年は「外国人雇用はルールを守って適正に〜外国人が能力を発揮できる適切な人事管理と就労環境を〜」を標語に掲げ、労働条件などルールに則った外国人雇用や高度外国人材の就職促進について、集中的な周知・啓発活動を行うこととしています。

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「障害者差別禁止指針」などが告示されました

 厚生労働省は、改正障害者雇用促進法に基づく「障害者に対する差別の禁止に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針」(障害者差別禁止指針)と、「雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会若しくは待遇の確保又は障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するために事業主が講ずべき措置に関する指針」(合理的配慮指針)を策定し告示しました。

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女性の職業生活における活躍の推進に関する法律案について

 急速な少子高齢化の進展、生活者の需要の多様化等に対応していくために、女性がその個性と能力を十分に発揮して職業生活において活躍することが一層重要となっています。そこで男女共同参画社会基本法の基本理念にのっとり女性の職業生活における活躍の推進について、その基本原則を定めるとともに国、地方公共団体及び事業主の責務を明らかにすることが求められていたものです。

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「短時間労働者対策基本方針(案)」の諮問及び答申について

 労働政策審議会は、厚生労働大臣から諮問された「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律(パートタイム労働法)に基づくパートタイム労働者の福祉の増進を図るための短時間労働者の雇用管理の改善等の促進、職業能力の開発及び向上等に関する施策の基本となるべき方針(案)」について答申を行いました。

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パート労働ポータルサイトのコンテンツ拡充

 厚生労働省は、パートタイム労働に関する総合情報サイト「パート労働ポータルサイト」をリニューアルし、新たに3つのコンテンツの追加・拡充を行っています。

 平成27年4月に、改正パートタイム労働法が施行されます。これにより、正社員と差別的な取扱いが禁止されるパートタイム労働者の範囲が拡大するなど、雇用する事業主には、パートタイム労働者と正社員との均等・均衡待遇の確保に、より一層取り組むことが求められます。また、パートタイム労働者が自ら就業意欲を高め、キャリアアップを図ることが職場の活性化につながり、事業主による取組との相乗効果も期待されます。

 今回のリニューアルでは、以下の3点が追加されました。

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専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法について

 一定の期間内に完了する業務に従事する専門的知識などを有する有期契約労働者と、定年後に有期契約で継続雇用される高齢者について、改正労働契約法に基づく無期転換ルールの特例を設けることなどを内容とする「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法」が第187回臨時国会において可決成立しました。

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新規学卒者の卒業後3年以内の離職状況について

 厚生労働省は、このほど、平成23年3月に卒業した新規学卒者の卒業後3年以内の離職状況について取りまとめ公表しました。それによると新規学卒者の卒業後3年以内の離職率は、大学32.4%、高校39.6%といずれも前年と比べ増加している結果が出ています。

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女性の活躍推進に向けた新たな法的枠組みの構築について

 「日本再興戦略改訂2014」に、「2020年に指導的地位に占める女性の割合30%の実現に向けて、女性の活躍推進の取組を一過性のものに終わらせず、着実に前進させるための新たな総合的枠組みを検討する」旨の文言が盛り込まれたことを踏まえ、厚生労働省の雇用均等分科会で具体的措置が検討され、この程、取りまとめの建議が公表されました。

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パートタイム労働者の雇用管理の改善について

 短時間労働者の雇用管理の改善等の促進を図るため、通常の労働者と同視すべき短時間労働者に対する差別的取扱い禁止の対象者を拡大する等を改正の柱とした「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律(通称『パートタイム労働法』)の一部を改正する法律(平成26年法律第27号)が、平成27年4月1日から施行されます。

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介護・保育・看護・建設分野の人材確保・育成対策に係る取りまとめ

 人手不足が見られる建設、介護、保育、看護分野等においては、全国的な労働力需給のひっ迫やそれぞれの分野での労働需要の高まり等に伴い、一層の人手不足が懸念されています。これら分野の担い手の確保・育成対策強化を図るため、厚生労働省の関係部局が横断的に各種施策を検討し、この程そのとりまとめ案が公表されました。

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男女均等な採用選考ルールについて

 男女雇用機会均等法は、労働者の募集及び採用に係る性別を理由とする差別を禁止し、男女均等な取扱いを求めています。また、業務上の必要性など、合理的な理由がない場合に、募集・採用において労働者の身長・体重・体力を要件とすること等は間接差別として禁止されており、厚生労働省は、男女均等な採用選考ルールについてリーフレットを作成して更なる法順守を呼び掛けています。

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「多様な正社員」の円滑な導入・運用のための提言

 平成25年6月に閣議決定された「日本再興戦略」などを踏まえ、有識者懇談会において「多様な正社員」の雇用管理をめぐる課題について検討されてきましたが、この程、企業における多様な正社員の円滑な導入、運用のための労使の効果的な取組をまとめた提言が公表されました。

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働きやすい・働きがいのある職場づくりのためのポータルサイト開設

 雇用情勢が好転する中で、企業における人手不足感が高まってきていますが、人材確保や職場定着などを図るためには、「働きやすい・働きがいのある職場づくり」が重要であることから、厚生労働省では、働きやすい・働きがいのある職場づくりを進めるために、中小企業が利用できる各種ツールを作成しました。

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高度外国人材活用のための実践マニュアル公表について

 少子高齢化や経済のグローバル化が進行する中で、わが国の経済活力と潜在成長力を高めるためには、国内人材の活用とともに、高度外国人材の多彩な価値観、経験、ノウハウ、技術を活用することが望まれます。厚労省は、企業における高度外国人材活用促進のための一助とするため、株式会社富士通総研に委託して企業における高度外国人材の活用の現状と課題等を分析した結果を「高度外国人材活用のための実践マニュアル」としてまとめ公表しました。

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国家戦略特区の「雇用ガイドライン」の活用措置について

 日本の経済社会の風景を変える大胆な規制・制度改革を実行していくための突破口として、「居住環境を含め、世界と戦える国際都市の形成」、「医療等の国際的イノベーション拠点整備」といった観点から、医療、雇用、教育、都市再生・まちづくり、農業、歴史的建築物の活用の各分野において特例的な措置を組み合わせて施策が講じられるものです。

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今後の男女雇用機会均等対策について

 厚生労働大臣の諮問機関である労働政策審議会雇用均等分科会は、平成18年の男女雇用機会均等法改正法附則に定められた施行5年後の検討規定に基づき、今後の男女雇用機会均等対策について、改正後の施行状況などを勘案して検討した結果を取りまとめ公表しました。

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登録型・製造業などの派遣制度の在り方について

 労働者派遣制度について、昨年の改正労働者派遣法の国会審議において、登録型派遣、製造業務派遣、特定労働者派遣事業の在り方及び26業務に該当するかどうかによって派遣期間の取扱いが大きく変わる現行制度の在り方について、検討すべき事項として附帯決議が付されました。厚労省では、昨年10月から「今後の労働者派遣制度の在り方に関する研究会」を設けて検討を重ねています。

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今後の労働者派遣制度の在り方について

 わが国の非正規雇用の労働者が雇用者全体の3分の1を超えるに至っており、人材が最も重要な資源である日本において、この非正規雇用の労働者を「人財」として企業、業界団体、公的部門等社会全体で育成し、その付加価値を高めて処遇の改善につなげる取り組みが急務であると指摘されています。

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高年齢者を継続雇用するにあたっての留意点

人事制度の見直し・モチベーションへの配慮

 定年年齢の引き上げをしなくても、事実上65歳まで働く人が会社にいるようになると、ポスト等、人事制度の見直しが求められます。

 例えば、定年年齢前に役職から外れるなどの役職定年を設けるのも一つの方法になります。しかし、業種や職種によっては、定年年齢到達というだけでは企業への貢献度が著しく低下することのない分野もあります。

 重要ポストから外れ、また、報酬も低下した労働者に意欲をもって働いてもらうのは困難な状況となることもあり、これに伴い企業内のモラル低下につながり、一緒に働く若手従業員への影響も考慮する必要があります。

 また、賃金面に関しては、各種公的給付の組み合わせ等によって、多様な生活スタイルに対応するように設定することが求められます。

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労働者派遣法の改正について

 平成24年10月1日から改正労働者派遣法が施行されます。今回の改正では、法律の正式名称が「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律」から「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」に改正され、当該法律の目的にも、派遣労働者の保護のための法律であることが明記されました。

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問題社員をクビにするときの留意点

 問題社員をクビにするときに留意する点は

  • 退職金に1〜3か月分の上乗せをする
  • 未使用年休の買い取り
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採用内定取り消し

 内定自体が一種の労働契約とみなされます。これを取り消すには客観的に合理性が認められなければなりません。

 内定取消事由は一般に誓約書等に記載されていますが、これらに該当すれば直ちに解除権を行使できるわけではありません。各取消事由には客観的な合理性が必要になります。

 単に会社の経営が思わしくないといった理由では合理性があるとはいえません。できる限りの努力をし、これ以上は既にいる従業員を解雇するしかないといった状況ならば、例外的に認められる可能性はあります。合理性の問題は個別に判断する必要があります。

整理解雇

 整理解雇の場合、解雇権濫用になるか否かの基準として、下記の4要件が過去の判例により確立されています。これらの要件を満たさない整理解雇は無効とされます。

整理解雇の4要件とは次のものをいいます。

  1. 人員削減の必要性が存在すること(人員削減措置が経営上の十分な必要性に基づいていること、またはやむを得ない措置と認められること)
  2. 解雇を回避するための努力義務が尽くされていること(解雇に先立ち、退職者の募集、出向・配置転換その他余剰労働力吸収のために相当な努力が尽くされたこと)
  3. 解雇される者の選定基準及び選定が合理的であること(被解雇者選定のための基準そのものが合理的なものであり、かつその基準の運用も合理的であること)
  4. 解雇手続きが妥当であること(整理解雇の必要性・時期・規模・方法・整理基準等について、労働者側を納得させるため真剣な努力がなされたこと

求人票に記載した労働条件の変更

 求人票記載の労働条件は、直ちに後に成立する労働契約の内容になるとはいえませんので変更することは可能ですが、労働者への説明等配慮が必要でしょう。

懲戒解雇にも解雇予告は必要か

 就業規則の懲戒事由に当てはまったとしても、解雇予告をする必要がありますが、労働基準監督署の解雇予告除外認定を受けることができれば、解雇予告義務が免除されます。

 労働基準法は、使用者に対し労働者を解雇する場合には30日前に解雇の予告をすること、あるいは解雇予告手当を支払うこと、(またはそのミックス)を義務づけています。

しかし、

  • 天災事変その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能となった場合
  • 労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合であって、労働基準監督署の認定を受けた時

は、解雇予告義務が免除されます。

年俸制導入時の賞与

 労働基準法には、年俸制という概念がないことから、同法24条の定めに従って、その名称に係らずその支給額が確定しているものは、少なくとも「毎月1回以上定期に」賃金を支払わなければならないという事になります。

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男女雇用機会均等法

男女雇用機会均等法では、従業員の募集・採用にあたって

  • 雇用管理区分ごとに女性であることを理由としてその対象から女性を排除すること
  • 男女別の人数枠を設定すること
  • 年齢や婚姻の有無、通勤状況等の条件について、男女異なる設定をすること
  • 求人情報の提供について男女異なる取扱いをすること
  • 採用試験について男女異なる取扱いをすること

 なお、女性のみを募集することや、女性を優先的に扱う事も男女雇用機会均等法違反となりますので注意です。つまり、男性を優遇することも、女性を優遇することもダメということです。

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