人事制度に関する知識・情報

こちらでは人事制度に関する知識・情報を掲載します。

短時間労働者対策基本方針の策定について

 厚生労働省は、平成27年度から平成31年度までの5年間に取り組むべき、短時間労働者(パートタイム労働者)の雇用管理の改善などの促進や職業能力の開発・向上などに関する施策の基本となる「短時間労働者対策基本方針」を策定し公表しました。これは平成27年4月の改正パートタイム労働法の施行にあわせて策定されたものです。

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要素別点数法による職務評価のガイドライン公表

 厚生労働省は、このほどパートタイム労働者と正社員の待遇の均等・均衡を図るため、それぞれの仕事の大きさを点数化して比較する「要素別点数法による職務評価の実施ガイドライン」を作成し公表しました。また、パート労働ポータルサイトも開設されました。

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人事制度とは

 人事制度とは社長が社員に対して評価することのみならず、社員の会社に対する要望、考えを聞き入れるための制度です。社員の評価は賃金にはねかえってくるでしょうし、昇格・降格させることにもなるので、賃金体系や人事考課も人事制度の具体例となります。

 成果をあげた社員に対してふさわしい処遇をすることによって、やる気アップにつながり、会社の業績がさらに上がる、というように、人事制度は会社の存続・発展にとても重要な役割を担っているのです。

人事制度の導入目的

 適切な人事制度の構築は社員のためにもなり、ひいては会社のためになるので、会社をどのように発展させたいかを踏まえて、経営者だけではなく、社員も交えてつくりあげていくべきでしょう。

 人事制度構築の目的は、第一に、人的資源の有効活用です。従業員を適材適所に配置できれば理想的なので、ひとりひとりの能力・適正把握が必要となります。会社の利益・売上アップ、コスト削減、新規契約獲得、新規事業開拓などに貢献した社員に対しては貢献度合いに見合った報酬を用意すべきでしょう。逆に貢献度合いが低いものに対しては給料ダウンさせる手もあるでしょう。厳しすぎてはいけませんし、甘すぎてもうまくいかないと思います。丁度いいさじ加減を目指したいですね。そのためにも雇っているひとりひとりと面接し話し合い、より会社に貢献してもらえるようにします。

 人事制度構築の目的に、会社の経営存続の意味合いも含まれます。やる気のない社員や会社に不利益・損害を与えたものには相応の評価をすることで人件費の上昇をコントロールすることができます。このぐらいは成果を出さないと給料が下がるんだ、と従業員に知らしめることにより、喝を入れることができるかもしれません。

賃金制度の要点

賃金制度を考えるとき、下記のようなことを考慮してつくりあげていきましょう。

  • 報酬を構成する基本給、賞与、福利厚生などに均衡が保たれている
  • 給与は社員が社会生活を営むのに十分であり、かつ、会社が従業員を採用・確保するのに対外的な競争力がある
  • 給与は社員が安心して生活設計ができる安定性をもったものである
  • 給与は社員に効果的で生産的な仕事に取り組む動機づけに役立つものである
  • 人件費負担は会社が利益をあげ、将来の事業を展開する競争力を維持できるものである
  • 給与額の差は、仕事の難易度や責任の大きさ、発揮された能力、求められた技能やノウハウの程度を公正に反映したものである
  • 社員が賃金制度を理解し、それが会社と従業員にとって合理的な制度であると納得できる

360度人事評価

 360度人事評価とは、文字通り、評価される当事者の周りあらゆるところから評価することです。評価者を増やし、多くの面から人事評価を行えるので、より公平でかつ正確な人事評価を目指せます。

 360度人事評価は、アメリカを中心に発展してきました。アメリカでは1980年代以降大企業を中心に導入され、現在では多くの企業に浸透しているようです。

 従来の人事評価では、評価者である直属上司の評価能力不足や普段の仕事をこなしながらでは部下をよく観察できないなどの理由から、正当な評価ではないことがあり、部下にとっても納得できないところがありました。

 360度人事評価のメリットは、直属上司以外の様々な面から評価することにより、公平な評価につながることです。また、評価される側も、上司だけでなく様々な評価者から評価されることにより、上司の顔色だけを気にして仕事をするということもなくなり、誰が見ていようといまいとやるべき職務に責任を持ち遂行する自覚が生まれるでしょう。

 360度人事評価を導入するためには、なぜ導入するのか、何を評価するのか、誰が、いつ、どこで、どのような形で評価するのか等を、明確にしておくことが非常に大切です。360度人事評価は、現状よりも評価が複雑化することが予想されるため、導入のスケジュールやポイントをしっかりと検討することが重要です。

 360度評価では、当然、より多くの評価者が参加するほど効果的ですが、評価する側の労力がその分大きくなります。したがって導入に際してはいきなり360度評価をはじめるのでなく、上司に加えて同僚が評価に参加する180度評価からはじめ、制度の定着度合いに応じて部下まで評価に参加する360度評価に移行する形をとり、段階的に導入するのも手でしょう。

 360度評価を続けているうちに仲の良い同僚同士で”談合”が行われ公平性を欠くことも考えられるので、継続的に状況を把握していくべきでしょう。

コンピテンシーとは

 人事制度において、コンピテンシーということばがあります。

 コンピテンシーとは、高業績者に共通してみられる行動特性。組織の置かれた環境と職務上の要請を埋め合わせる行動に結びつく個人特性としてのキャパシティ。職務や役割における効果的ないしは優れた行動に結果的に結びつく個人特性。このような意味合いです。

 コンピテンシーを人事制度や人事評価に活用することにより、社員全体の行動の質を上げていこうというわけです。コンピテンシーによる人事評価制度は、現在多くの企業でも導入されています。コンピテンシー理念を導入する企業が最近増加傾向にあります。

 コンピテンシーは、その人の行動特性なので変わらないとも言われますが、各人が意識して努力することにより人間は大きく変わるとも考えられます。

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