人事制度の見直し・モチベーションへの配慮

　定年年齢の引き上げをしなくても、事実上65歳まで働く人が会社にいるようになると、ポスト等、人事制度の見直しが求められます。

　例えば、定年年齢前に役職から外れるなどの役職定年を設けるのも一つの方法になります。しかし、業種や職種によっては、定年年齢到達というだけでは企業への貢献度が著しく低下することのない分野もあります。

　重要ポストから外れ、また、報酬も低下した労働者に意欲をもって働いてもらうのは困難な状況となることもあり、これに伴い企業内のモラル低下につながり、一緒に働く若手従業員への影響も考慮する必要があります。

　また、賃金面に関しては、各種公的給付の組み合わせ等によって、多様な生活スタイルに対応するように設定することが求められます。

転籍

　資本的関係に緊密性のある同一企業グループへの転籍、再雇用の場合は、高年齢者の安定した雇用が確保されている措置をとっているといえます。

　一方、資本的・人的に関係性が密でない企業への転籍の場合は、通常の転籍と同様に当該労働者の希望を十分に聞く措置が必要でしょう。

有期契約の問題

　定年後の再雇用は、基本的には契約の問題といえます。改正法により、原則65歳までの雇用を義務付けていますが、賃金や労働時間等の労働条件については1年毎の契約更新も可能です。ただし、賃金等の労働条件が大幅に低下する場合には、合理性が必要になってきます。

継続雇用の希望の聴取時期と再選択の機会

　定年以降の継続雇用制度が制定できたら、労働者に希望を聴取する必要がありますが、その時期をいつにするかが問題となります。

　また、希望聴取の時期が定年よりも随分前の場合には、再選択の機会付与について検討する必要が出てくるでしょう。

高年齢者の職業能力開発や職域の拡大

　職場において高年齢者の割合が増加してくると、貴重な戦力として、高年齢者の職業能力の開発および向上をはかる必要も出てきます。

　例えば、パソコンを使った業務等、これまで高年齢であったことを理由に比較的取り組まないできた業務であっても、必然的にこなさなければならなくなるでしょう。

安全配慮義務の視点（作業施設の改善等）

　体力等の低下した高年齢者にとって働きやすい環境を整備したり、施設の安全管理を整備するなど、作業施設の改善等にも留意する必要が出てきます。

就業規則（再雇用制度）の設計

　法改正をもとに、原則として65歳までの雇用確保措置が求められています。ただし、労働時間や賃金等についての制度設計については、労使双方が納得のいく制度となるよう、よく検討する必要があります。

　高年齢者になると、それぞれの労働者の考え方や働き方も多様化し、また、個人の健康状態も様々ですので、柔軟な対応が求められます。

　こうした制度設計については、施行までに十分な時間を確保し、周知することも忘れずに行うことが必要です。

働き甲斐のある職場作り

　実際に、再雇用制度を作成し、再雇用が始まった後に、労働者から「こんなはずではなかった」というような声が聞かれます。

　長年、会社に貢献してきた高年齢者に対し、これまでと全く関係のない業務を与え、その業務に慣れないため、自ら退職を選択さざるを得ないような体制は望ましくありません。

　できるだけ、これまでの経験を活かせるような業務に従事してもらい、労働者側にとっても働き甲斐があり、また、使用者側にとっても有益となるような環境設計（職場作り）に努めましょう。

健康面での個人差・生活スタイルへの配慮

　高年齢者になると、健康面で個人差にバラツキがあります。今回の法改正においても「心身の故障のため業務の遂行に堪えない者等」に関しては、必ずしも継続雇用の対象としなくてもよいとの指針が定められました。

　また、フルタイムで働きたいという高年齢者もいれば、短時間勤務で働きたいという高年齢者もいますので、できるだけ、それぞれの生活スタイルへの配慮が望まれます。